試用期不是一句「不適任」就能結束：企業真正需要建立的是管理依據

主管一句「不適任」，足以作為試用期不留任的理由嗎？企業需要的不只是評核表，更是可說明、可追溯的管理依據。

主管說不適任，問題究竟在哪裡？

假設一家公司聘任業務人員，約定三個月試用期。期滿時主管認為工作回報不夠積極、案件進度不如預期，卻沒有明確的職務目標、回饋紀錄或工作成果佐證。這是示意情境，並非真實客戶案例。

「工作態度不好」是評價；「未依約定期限完成客戶需求確認」則是可以核對的工作事實。管理判斷應盡量建立在後者之上。

試用期不等於可以任意解僱

臺灣現行勞動法令沒有統一規定試用期間長短，勞雇雙方得依工作性質及誠信原則約定合理期間。但試用期內的工資、工時、休假與其他勞動權益仍受保障。

試用期未通過也不代表雇主可以直接要求員工自行離職。若以不能勝任工作終止契約，仍須依個案確認是否符合《勞動基準法》第11條第5款等法定要件，並依法處理預告、資遣費等義務；延長試用期也應經雙方合意。

適任標準，應從招募時就說清楚

企業應先界定職務的核心工作、合理成果與必要資源。業務職務可觀察客戶開發及案件進度；行政職務可觀察資料正確性、時效與協作。不同職務不宜套用完全相同的指標。

如果員工沒有取得必要的系統權限、資料或主管指示，企業也應把這些條件納入評估，而非將所有落差直接歸咎個人。

建立過程回饋，而非期滿才打分數

以三個月試用期為例，可在到職初期確認工作目標，第30天了解適應狀況，第60天確認差距及改善事項，第90天綜合評核。這是管理建議，不是法定的固定時程。

每次回饋可簡要記錄：工作目標、實際事實、待改善項目、支援資源、追蹤日期及雙方意見。記錄的目的不是預先蒐集解僱證據，而是促進清楚、公平的管理溝通。

績效問題與不當管理行為要分開看

主管有合理要求工作成果的管理責任，但不代表可以採取羞辱、威脅或其他不當方式。當員工同時對考核與主管言行提出申訴時，企業應分別檢視績效事實及申訴內容，依適用法規與內部程序公平處理，避免預設任一方必然正確。

晴渲觀點：管理判斷必須有依據

企業不是不能認定員工不適任，而是要能清楚說明職務期待、具體事實、回饋過程與判斷理由。完整紀錄不保證終止契約一定合法，但能協助主管與員工在共同事實基礎上討論問題。

好的績效管理，不是為了證明誰不適任，而是讓企業能更公平、清楚地判斷工作適配與改善方向。

企業可以立即檢查的四件事

1. 職務說明是否列出核心責任及合理的績效期待？
2. 主管是否定期提供具體回饋，並留下適當紀錄？
3. 員工是否取得完成工作所需的資訊與資源？
4. 涉及終止契約時，是否先確認法定事由與應履行的義務？

法規參考：勞動部：試用期相關權益與注意事項；勞動部：勞工之試用有無期間限制？。本文為一般管理與法規資訊，個案仍須依具體事實判斷。