職場霸凌新法上路：企業不能再用「人際問題」處理職場傷害

職場霸凌，過去常被包裝成「主管比較嚴格」、「溝通方式不好」、「同事之間不合」。

但從 2026 年 7 月 1 日起，這件事不再只是公司內部的管理問題，而是雇主必須面對的法定責任。

2025 年 12 月，《職業安全衛生法》修正通過，正式增訂職場霸凌防治規範。新法明確要求企業建立申訴管道、防治措施、調查程序與保護機制。

也就是說，當公司知道可能發生職場霸凌時，不能再觀望、不能只勸雙方「好好溝通」，更不能把申訴人當成麻煩製造者。

什麼是職場霸凌？

依新法規定，職場霸凌指的是：勞工在工作場所執行職務時，因事業單位人員利用職務或權勢關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言行，導致勞工身心健康受到危害。

但如果情節重大，即使只發生一次，也可能成立。

簡單說，重點不只是「有沒有罵人」，而是要看：

• 是否利用職務或權勢關係
• 是否超出工作必要與合理範圍
• 是否造成身心健康危害
• 是否有持續性，或單次但情節重大

雇主有哪些責任？

新法依公司人數規模，要求企業建立不同程度的防治機制：

這代表企業不能等到事情發生才臨時找人處理。制度、管道、調查流程、保密機制、懲處規範，都應該事前準備好。

事件發生時，公司應該怎麼做？

1. 先保護人，不是先判斷誰對誰錯

第一時間最重要的，不是急著問「到底是不是霸凌」，而是先避免傷害擴大。

公司可以視情況調整座位、工作回報線、職務接觸方式，避免申訴人與被申訴人繼續處於高壓互動中。

2. 啟動正式受理與調查程序

不要用私下協調取代正式程序。

尤其是涉及主管、權勢關係、多人證詞或身心健康影響時，公司應建立調查小組，確認事實、訪談相關人員、保存紀錄，並注意利益迴避。

3. 對申訴人提供支持，而不是壓力

申訴人最怕的通常不是調查本身，而是：

• 公司會不會覺得我很麻煩？
• 主管會不會報復我？
• 同事會不會知道是我講的？
• 我之後還待得下去嗎？

所以公司要做的，是清楚告知流程、保密原則、預計時程，以及申訴期間可以提供的協助，例如心理諮詢、工作安排調整、法律或醫療資源轉介。

4. 禁止不利對待與報復

申訴人、協助申訴者、證人，都受到法律保護。

公司不得因為員工提出申訴，就對他降職、減薪、調職、資遣、冷凍、刁難或貼標籤。

企業真正需要的，不只是一本辦法

很多公司會以為：「我有一份職場霸凌防治辦法，就算完成了。」

但實務上，真正困難的是：

• 主管不知道管理界線在哪裡
• HR 不知道訪談該怎麼問
• 老闆希望事情快點結束
• 申訴人覺得公司不相信他
• 被申訴人覺得自己被定罪
• 同事開始選邊站
• 調查紀錄不足，最後無法支持處分結果

職場霸凌案件最難的地方，不是寫制度，而是讓制度在真實事件發生時，仍然能公平、冷靜、有程序地運作。

我們可以協助企業做什麼？

我們提供的不是制式文件包，而是協助企業建立一套真的用得上的職場霸凌防治機制：

• 職場霸凌防治辦法與申訴流程建置
• 企業內部申訴管道與表單設計
• 主管管理界線與職場霸凌教育訓練
• HR 訪談大綱與調查紀錄設計
• 外部獨立調查委員協助
• 個案風險判斷與處理策略建議
• 申訴人保護與後續職場復歸安排
• 勞動法令與內部管理制度合規健檢